استعراض الأداء لمديري

ومن ذلك الوقت من السنة مرة أخرى، وكمدير، كنت قد وجدت أن لديك لننكب على كتابة ذلك لتقييم الأداء (اللعين) لكل موظف في فريقك. لم يكن لديك لجعل هذه المهمة المروعة لذلك اذا كنت تتبع بعض الإجراءات البسيطة على مدار السنة. يمكن أن تكون في الواقع عملية مثيرة للاهتمام لاكتشاف بعض من النجوم في الفريق الخاص بك، وأولئك الذين ربما لم تكن قد سلمت بقدر ما كان متوقعا منها. تقديم تقييم الأداء الفعال من الصعب عادة للمديرين الذين يميلون إلى الانتظار حتى اللحظة الأخيرة لأنه يكتب. يتم التغاضي عنه وهناك الكثير والنسيان، الأمر الذي يجعل العملية برمتها غير منصفة وغير عادلة. وهنا دليل بسيط على كتابة مراجعات الأداء للمديرين الذين يجدون ان يكون مهمة شاقة.

كيف يمكن للمديرين كتابة مراجعات الأداء الفعال

كل مدير يدرك مدى أهمية مراجعة الأداء. وحتى مع ذلك، يتم وضع عادة تشغيله حتى اللحظة الأخيرة، ثم مكتوبة أو التي أجريت في عجلة من هذا القبيل أن تبين أن العكس تماما من ذلك النوع من ردود الفعل مدير ربما ارادت تقديم. أدناه بعض الخطوات والتدابير التي من شأنها أن تساعدك في هذا الصدد.

سجل بانتظام الأداء

في انتظار أن يكتب مراجعات أداء اليمين في نهاية المطاف هو الخطأ الأكبر الذي جعل المديرين. هناك ربما الكثير من العاملين لديك لإجراء مراجعة لل، لذلك فإنك لا بد أن يركز على الانجازات والاخفاقات الأخيرة انهم لم يروا أنفسهم من خلال، دون الأخذ بعين الاعتبار الأداء على مدار السنة. هذا هو المكان العملية برمتها وغني عن الخطأ، والحق في بداية كل شيء. على هذا النحو، يجب الاحتفاظ بسجلات أداء ربع سنوي أو نصف سنوية حتى تتمكن من تقديم استعراض جيدة في نهاية العام.

توفير التغذية المرتدة في الوقت المناسب

وقد وجد أن معظم مديري انتظار نهاية العام لتوفير التغذية الراجعة (إيجابية أو سلبية) للموظف. أولا، تذكر أن تفعل ذلك هي مهمة في حد ذاتها. ثانيا، حتى لو كنت لا تذكر لإعطاء آراء الموظفين لحالة أو السلوك التي وقعت منذ 6-8 أشهر، فإنه ليس لدينا هذا النوع من التأثير الذي قد كان، إذا كنت من شأنه أن يعطي ردود الفعل على الفور. أيضا، عند تلقي ردود الفعل على الفور، وموظف لديه الوقت لإظهار التغيير (إذا كان من المتوقع وجدت) من لها / له. ويمكن بعد هذا التغيير أن تدرج في الاستعراض. وينبغي أن يكون مدير لا تترك أي مفاجآت في نهاية السنة، وصدمة للموظف عندما كانت / كان تحت انطباع ان كنت سعيدا مع عملها له /.

أن تكون حاسمة، ولكن البناء

القدرة على توفير النقد البناء هو الفن الذي لا يزال يتعين أتقن من قبل مديري عدة. أنت ببساطة لا يمكن أن يكون وقحا في حين يقول الموظف الخاص انها / انه فعل شيئا خاطئا. يجب أن تشير إلى الحاجة إلى تحسين دبلوماسيا. من ناحية أخرى، بعض المديرين يعتقدون أنهم ينبغي أن توفر ردود فعل إيجابية للغاية من أجل تعزيز السلوك الإيجابي. ومع ذلك، إذا كنت تفعل ذلك فمن المحتمل أن الموظف الخاص بك وسوف تصبح الثقة المفرطة بالنفس. نقل رسالة إيجابية أو سلبية على نحو يحفز الموظف على القيام بعمل أفضل. وينبغي أن لا تثبط لها / له، ولا جعل لها أو له تطير على ارتفاع حصان.

جمع الملاحظات من الأقران

لا ينبغي أن ملاحظاتك أن تستند فقط على ما تعتقد هي المناطق جيدة أو المشكلة كما هو معروض من قبل الموظف. بدلا من ذلك، يجب بذل جهد لمعرفة ما زميله الموظف اعتقد من له / لها كمؤد في المنظمة. وهذا سوف يساعد على تطوير الحق في نوع من ردود الفعل الضرورية لمراجعة الأداء الجيد.

وينبغي أن يكون استعراض أداء مكتوبة أو التي قامت بها أي مدير لديها التوازن الصحيح بين ردود الفعل الايجابية والسلبية بحيث يجعل جميع الفرق. كما ذكر سابقا، فإن أفضل طريقة لإجراء مراجعة الأداء إلى الاحتفاظ بسجل لأداء اليمين من البداية حتى لا تقوم وشدد في نهاية، وقادرون على كتابة مراجعة فعالة من شأنها أن تساعد على إحداث التغيير الإيجابي ضروري ، أو تعزيز السلوك الإيجابي.